5月20日，本土服装集团地素时尚发布公告称，公司董事会已于5月19日收到公司董事、副总经理、董事会秘书田霖先生的辞职报告，田霖先生因个人原因辞去公司第四届董事会董事及战略发展委员会委员、副总经理、董事会秘书职务。辞去上述职务后，田霖先生将不再担任公司及子公司任何职务。公司表示，田霖先生辞职不会影响公司董事会正常运作，不会影响公司日常经营。
田霖是地素时尚引入的职业经理人。据地素时尚此前公告，田霖于2021年5月加入地素时尚，担任董事长助理；2021年8月起，担任地素时尚副总经理兼董事会秘书；2022年4月进入地素时尚第四届董事会担任董事，原定任期至2025年5月。
在加入地素之前，田霖先生历任西蒙电气(中国)审稽部审计经理，罗莱生活科技股份有限公司审计高级经理、审计总监、财务总监、董事会秘书、副总裁、投融资中心总经理。
根据《上海证券交易所股票上市规则》及相关规定，在公司未聘任新任董事会秘书期间，暂由公司财务总监张俊先生代行公司董事会秘书职责。公司将按相关规定尽快完成新任董事会秘书的选聘工作及董事增补工作。
地素时尚创始人之一是温州人马瑞敏（曾用名马宁），毕业于浙江传媒学院，年轻时是一名温州电视台的时尚女主播。
1991年，马瑞敏的婆婆叶女士，带着儿子钱维和儿媳在温州的一条小胡同里开了家服装店。凭借着样式新颖，价格公道，这家小店发展迅速，生意越做越大，随之成立了骊谷服饰有限公司，钱维担任董事长、总经理，马瑞敏担任设计总监，钱父负责工厂行政后勤，叶女士负责产品销售。截至1999年，公司已经拥有员工300多人，年销售8000多万元。
为了企业更好发展，公司整体搬迁到上海。2002年，地素时尚前身——上海黛若服饰有限公司成立。叶女士出资151.2万元，拥有公司90%的股权并担任法定代表人，马瑞敏的母亲持有剩下的10%股份。
2006年，钱维开始参与投资、组建天中文化等其它企业，遂逐渐淡出地素时尚的日常经营。由于叶女士当时已经72岁，公司业务实际上是由马瑞敏在打理。
2006年，地素有限注册资本由168万元增加至518万元，而新进的股东，正是马瑞敏。此次增资完成后，马瑞敏以67.57%的股权占比，一跃成为公司的第一大股东。同年，地素时尚完成更名，法人代表由叶女士变更为马瑞敏。
2010年初，马瑞敏和钱维离婚，同年底，钱维母亲叶丹雪将所持地素时尚全部股份转让予马瑞敏和钱维女儿马艺芯。
从股权架构上来看，地素时尚家族色彩浓厚，54岁的董事长兼总经理马瑞敏控股超过50%。马瑞敏跟第二大股东马艺芯为母女关系，马艺芯1991年出生，目前任职地素时尚研发管理总监。此外，马瑞敏的姐妹马丽敏、马姝敏以及马姝敏的丈夫江瀛均为地素时尚非独立董事，其中马丽敏和马姝敏为副总经理，后者还担任供应链管理中心总监。
不过，马氏家族并未占据与财务相关的高管职位。据地素时尚财报，公司现任财务总监张俊自2019年起担任该职，在他之前的上一任财务总监为彭正昌，两人均为职业经理人。此外，田霖及其上一任副总经理孙芳也都为财务背景出身。
和田霖类似，曾于2019年上任副总经理的孙芳也在原定任期届满前“因个人职业规划原因”辞职。不过，地素时尚在此前的人事变动公告中无一例外会对辞任者在任期间的贡献表示感谢，但并未在此次公告中对田霖表达此意。有投资者因此怀疑田霖辞职是否实为被辞退。
且不论该猜测是否真实，地素时尚近年来的表现并不突出。尽管其营收表现出了中高端服装企业的抗压能力，但盈利水平却有所下降。
2020年至2023年，地素时尚的营收分别为25.64亿元、28.98亿元、24.00亿元和26.49亿元，均高于2019年的23.78亿元。
中高端服装企业的毛利率普遍较高，地素时尚的毛利率一直领先于同行。2015年至2021年，地素时尚的毛利率稳定在73%以上，净利率保持在23%至29%之间。相比之下，其他品牌的毛利率和净利率较低。
然而，自2022年开始，地素时尚的毛利率和净利率均出现下滑。销售、研发和管理费用率明显提升，主要投入于人员工资薪酬、租赁费用、股息支付费用等。
许多服装企业在营收增速放缓时会转向内部降本增效，如调整门店布局、去库存、调整组织架构等措施。但中高端品牌需要考虑更多因素，品牌在渠道上多依赖线下的直营或经销门店，相关的销售费用很难省去，为了维持品牌形象，也很少进行打折促销，甚至还要为保持品牌的中高端形象而加大对门店和营销的投入。
根据财报信息，地素时尚的线下销售占比达到85%，到2023年末，共有1037家门店。销售费用中的职工薪酬、商场费用、租金及物业费占比较高。这些或许是地素时尚净利润大幅下降的重要原因。
2024年第一季度，地素时尚的营收同比下降11.98%，净利率为20.5%，是2015年以来同期最低水平，或许这一财报数据让地素时尚更迫切地想要改善目前的局面。
但考虑到职业经理人在家族企业中的作用有限，很多问题不是简单的人事变动就能解决的。地素时尚需要更深层次的结构性改革和文化调整，以及确保职业经理人能够获得足够的信任和支持，以便有效地执行其职责，推动企业的持续发展。