一、引言
我国农业银行在开展社会储蓄、资产管理、金融风险管理等工作的过程中需要高水平的人才队伍作为底层支撑，因此农业银行是典型的知识密集型组织。薪酬绩效考核机制从人力资源存量、人才结构、激励契约以及发展前景等几个方法将农业银行的职工和银行的可持续发展有机结合，从而最大化农业银行人才工作成效，推动农业银行达成战略目标。
目前，我国农业银行在人才结构管理以及绩效考核评估的过程中仅仅单一化地将人才工作成效和绩效管理相结合，并没有从顶层宏观的角度设置合理的绩效考核体系、绩效考核结构以及绩效考核模式，从而导致农业银行的薪酬绩效考核并不能够真实反应银行员工的实际工作成效，包括显性成果和隐形成果，最终使得农业银行无法通过科学化的薪酬绩效考核机制来整合人力资源、搭建人才队伍以及创造职工的能动性以及凝聚力。
二、多维度薪酬绩效考核机制概述
薪酬激励绩效是指，通过薪酬的物质奖励来最大化调动农业银行职工的工作能动性及工作积极性，从而使得农业银行职工能够完成银行的既定工作任务，最终推动农业银行达成发展目标。绩效考核是薪酬激励的一种实现途径以及评估方式，农业银行通过绩效考核能够对职工的工作成效进行合理的判断，从而给予相对应的薪酬奖励。薪酬绩效激励机制不仅仅体现在单纯的经济性薪酬激励，而是根据企业的实际工作、管理、环境等因素而设计存在的不同类型的激励形式，主要有以下四类：民主激励形式、目标管理形式、考核激励形式以及情感激励形式。
薪酬绩效激励机制则是将全体员工的工资收入与从事工作的实际综合业务能力相挂钩，不单单是着眼于其在工作中的绩效，而应充分考虑员工在从事职业中的全方位发展状况，促使整个企业薪酬分配更加得公平公正。而且薪酬绩效激励机制也能够促进企业员工深刻感受到自身职业价值的有效实现，以此激励员工更好地为企业的持续发展作出贡献，进而促进企业经济效益的提升。薪酬绩效激励机制不仅在激励员工方面卓有成效，在吸引和留住优秀人才及促进企业的长远发展等方面有较好的作用。薪酬绩效激励机制主要是企业在经营管理的过程中对于员工创造工作积极性的有利政策举措。
通过各种不同的形式，对企业的员工进行鼓励与激励，发掘员工的工作动力，并且使得员工能够对于自己所处的工作环境与长期的工作业绩有着更高的精神认同感。多维度的薪酬绩效激励机制涵盖关键绩效指标法、平衡计分卡、全视角考核法以及重要事件法的多元化的绩效考核方法，以对企业职员的工作结果进行客观、全面的评估。多维度的薪酬激励机制还包括标准化、多样化的绩效考核指标权重，从而促使企业对不同的工作岗位施行有差别的的考核权重，保障绩效考核的有效性。
三、多维度薪酬绩效考核机制对农业银行人力资源管理的作用
1.优化人力资源结构
多维度的薪酬绩效考核机制的核心目的在于优化农业银行的总行和支行的人才布局以及人才架构，从而优化人才工作效益，推动农业银行达成发展战略以及规划。当前部分农业银行总行的人力资源结构以及薪酬绩效考核模式较为成熟，但是由于绩效考核政策落实的局限性，多数地方支行的绩效考核方式以及人才招聘方式无法和总行规定的人力资源管理准则完全一直，进而致使农业银行的人力资源结构不科学。
多维度的薪酬绩效考核机制通过战略执行机制，通过专项工作小组将总行的薪酬绩效考核模式、考核内容、考核流程以及评估方式传递到地方支行，从而能够提高地方支行的人才工作效益，降低人力资源结构不科学带来的风险。同时多维度的薪酬绩效考核机制通过合理的绩效考核结构以及绩效考核模式能够全方位地评估农业银行职工的显性工作成果以及隐性工作成效，从而公平公正地展现人才的实际工作成果，避免差异化的评估结构引发的人才管理危机。
部分地方农业银行尚未搭建全生命周期、全过程的薪酬绩效考核机制，往往在人才入职面试之后没有对人才的实际技能运用情况以及实操工作成效进行综合分析，进而导致农业银行的职位和人才的工作能力出现不匹配的情况，最终致使农业银行的人才队伍的工作成效无法满足既定的发展战略。而多维度的薪酬绩效考核机制在人才入职之后便对其开展阶段性的工作成效评估，通过平衡计分卡以及关键绩效指标法对人才的工作技能、沟通能力、合作能力进行综合评估，从而对不满足工作职位要求的员工开展技能培训或者调岗。
2.激发员工的创新能动性
激发人才工作能动性以及充分发挥人才效用是农业银行薪酬绩效考核机制的主要目标。多维度的绩效考核机制通过客观公正的绩效评估以及合理的薪酬结构，有效地约束了农业银行员工的工作行为，促进农业银行员工端正工作态度，在自身工作岗位上进行深耕，并使其能够针对工作问题提出创造性的解决方案以及提高工作结果的综合效益。农业银行传统的薪酬绩效考核管理体系没有以“以效益为中心”对员工提出多层次的绩效要求，从而导致员工的工作效率较低、工作结果的质量不佳。
多维度的薪酬绩效考核机制针对员工的工作结果进行了严格的奖惩划分，使得员工在面对工作难题的时候具有设计解决方案的动力，并提高了员工处理工作问题的效率多维度的薪酬绩效考核机制以客观的绩效考核指标以及绩效考核方法位基础，为农业银行员工提供了一个公平竞争的平台，进而促使员工不断优化工作结果，提升工作绩效。当绩效考核与农业银行员工的的薪酬以及晋升直接挂钩时，员工将严格按照绩效指标以及岗位职能展开工作。因此，多维度的薪酬绩效考核机制能够有效约束员工的工作行为，激发员工的创新能动性。
3.推进农业银行达成战略目标
多维度薪酬绩效考核机制要求农业银行从宏观战略层面出发将银行的经营目标与人力资源战略有机结合，进而促使业务经营与人力资源相辅相成，共同农业银行实现规模化的经济效益。多维度薪酬绩效考核机制基于战略发展需求深入分析了农业银行不同部门的微观人才需求，因此能够使得银行在人才引进、人才激励以及人才绩效等方面的工作更具有针对性。
农业银行战略目标的达成无法脱离多维度薪酬绩效考核机制，其只有将外部人才供给与银行的人才需求相匹配才能够实现现代化的转型升级以及提高市场核心竞争力。若农业银行绩效考核战略与发展规划有所偏差，则不但无法优化经营业绩、拓宽市场占有率，还会扩大农业银行的潜在风险敞口，影响可持续经营。
四、农业银行构建多维度薪酬绩效考核机制的策略建议
1.遵循多维度薪酬绩效考核机制的基本原则
多维度薪酬绩效考核是一项系统性工程，并不是将薪酬管理和绩效考核进行简单的拼凑结合，而是需要遵循一定的管理原则。表2详细展示了多维度薪酬绩效考核机制的主要原则内容。农业银行在构建多维度薪酬绩效考核机制的过程中需要遵循战略导向原则、经济成本控制原则、公平性原则以及动态性原则，从而优化薪酬绩效管理成果，提高薪酬绩效管理的软实力。战略导向原则是薪酬绩效考核机制的首要原则。农业银行需要基于战略规划对薪酬绩效考核方案进行设计，以保障薪酬绩效考核方案能够促进企业达成战略目标。农业银行需要深入分析公司宏观战略下的微观人才需求，进而根据战略人才需求进行人才的引进以及人才的激励。
2.完善绩效考核指标库以及绩效考核方法
全面科学的绩效指标库是农业银行构建多维度薪酬绩效考核体系的关键。对员工进行严格的薪酬奖惩设定能够使得员工的工作态度、工作效率得到改善，同时赏罚分明的薪酬制度能够激励农业银行员工对工作问题进行积极、创新性的处理。因此，农业银行还应该建立绩效和薪酬奖惩的严格关联，构建多层面的薪酬结构，以激发员工的工作能动性。农业银行在构建绩效考核指标库的过程中应该综合考虑绩效考核指标的可行程度以及计量的科学程度，从而保障绩效考核指标能够客观地展现农业银行总行员工和支行员工的工作成效。农业银行还应该在绩效考核指标的设计过程中充分结合本年度的发展战略，例如业务发展战略、资产负债管理战略以及风险管理战略，从而通过绩效考核指标的激励作用促使员工完成工作目标，推动银行达成既定的发展战略。
结语
农业银行需要具有较高专业能力的人才以开展普惠金融、金融咨询及储蓄管理等金融服务工作。并且在我国金融制度持续深化的环境下，农业银行亟须通过搭建系统性的薪酬绩效考核制度来搭建科学的人才管理结构，从而优化金融业务管理成效及市场核心竞争力，缩小金融风险敞口。绩效考核机制能够将员工的工作目标与农业银行的发展战略相融合，进而能够激发员工的工作能动性及工作成效。
当下农业银行在薪酬绩效考核过程中还存在薪酬绩效关联度不足、绩效考核指标库不健全以及绩效评估方案单一等问题，以至于农业银行无法实现薪酬绩效考核机制的现代化转型。农业银行应该遵循多维度薪酬绩效考核机制的基本原则，并深入基于战略导向原则、经济成本控制原则、公平性原则以及动态性原则落实薪酬绩效管理工作。农业银行还应该完善绩效考核指标库以及绩效考核方法，以优化人力资源结构，提升绩效考核的工作效益。