劳务派遣是用工形式的一种，劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，到实际用工单位工作。这种用工方式的初衷，是为了解决国企和事业单位工资总额和定员不够的问题。在这种方式下，用工单位可以补充人员却不占用员工人数和工资总额，由其他渠道发钱。现实中，这种方式广受用工单位欢迎，因为对于他们来说，采取劳务派遣的用工方式不仅可以节省大量用工成本，还可以规避安全和工伤风险，益处多多。但是对于劳动者来说，用工单位获得的这些益处，都是从他们的利益里挖走的，只不过在劳动关系中，劳动者处于相对弱势的一方，也缺少办法去抗衡，只能接纳。
近日，青岛法院审结的一起劳动争议案件，就充分地体现了劳动者的无奈，一起来看一看吧。
魏先生自2000年10月份入职山东高速股份有限公司（以下简称山东高速），一直从事驾驶员工作，工作地点位于平度市某收费站。20年来，魏先生的工作岗位和工作地点均没有改变，但是劳动合同中的用人单位却多次变化。而最终解约的时候，魏先生只拿到了六个月的经济补偿。
按照相关法规，六个月的经济补偿对应的工作年限是六年。
魏先生最后一份劳动合同中的用工单位是润坤人力资源公司，到期时间是2020年7月31日，魏先生在润坤人力资源公司的工作年限就是六年。
还有十四年的工作年限呢？一起来看一看魏先生的社会保险缴纳情况：
2000年10月至2008年4月，山东高速潍莱公路有限公司；2008年5月至2010年1月，青岛润泽人力资源服务；2010年2月至2012年4月，青岛金翔人力资源开发有限责任公司；2012年5月至2014年7月，青岛金诺人力资源开发有限责任公司；2014年8月至2020年7月，润坤人力资源公司。
在工作地点和工作岗位均没有改变的情况下，魏先生二十年里更换了五家用工单位。显然，除了最初的山东高速潍莱公路有限公司，后面的四家用工单位都是劳务派遣机构。
在这些变更中，均有合法的劳动合同可以佐证，魏先生清楚地知晓这些变化并亲自在合同上签字确认。
所以，即便后来历经仲裁乃至诉至法庭，魏先生的请求都没有确凿的证据支撑。
唯一能找到问题的，就是劳动合同变换的问题了：山东高速公司是否存在违法解除魏先生劳动合同的情形？
二十年来，魏先生的用工单位虽然发生了变化，但是工作地点和工作岗位均未发生变化。所以，魏先生符合劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。
但是，法院认为，魏先生与润坤人力资源公司签订了劳动合同，应视为其认可原单位的工作安排，所以不能再主张山东高速违法解除劳动合同并要求支付赔偿金。
山东高速也辩称，魏先生签了新公司的合同，代表其知悉与山东高速之间的劳动关系已经解除，因此，魏先生于2020年12月16日申请的劳动仲裁，已经超过一年的仲裁时效。
法院也认可了山东高速的说法：魏先生未能举证证明本案存在仲裁和诉讼时效存在中止、中断和重新计算的情况，故其诉讼请求已超过仲裁和诉讼时效。
虽然此后又经历了二审，但是魏先生完败的结果没有任何改变。
从法律上说，山东高速的做法没有问题。在现阶段，通过外包的用工形式，规避企业需要付出的一些社会责任，减轻企业用工的开支压力，没有相应的法律法规来约束。
但是，企业合法规避社会责任的背后，是国家财政和个人就要负担得更多。尤其是对于个人来说，抵御风险的能力薄弱，在年老体弱劳动能力下降之后，失去劳动岗位又得不到足够的补偿，会给生活、给家庭都带来沉重压力。因此，用工单位无视社会责任的后果，也许将会制造出越来越多的社会问题。
此前，因为将近千万外卖小哥推向社会不提供任何保障，美团遭到社会舆论群起攻之，被骂做血汗工厂，原因就是这种现象触及社会痛点，苦其久矣。企业要发展、要创造更多的利润无可厚非，但是爱财也要取之有道，苛待劳动者，从他们该得的利益里掏利润，显然不是正道，被鄙夷被攻击也就是必然的。
社会在发展，文明在进步，一个合格的企业，除了要严格遵从法律，还应该自觉恪守社会道德，承担社会责任。