宝钢股份：公司股权激励指标设计较为复杂，要求公司在弱周期保持稳定且有成长

　　宝钢股份(600019)公司激励方案建议以2021年业绩为比较基准，未来3年，每股利润EPS增长不低于10%。未来3年，ROE每年不低于15%—20%。这样才能激励大家努力工作。设置一个毫无压力轻松达到的目标，除了福利送股，没多大意义。

　　感谢您的关注，公司股权激励指标设计较为复杂，要求公司在弱周期保持稳定且有成长；在全周期跑赢同行，极具挑战性。以下做一解读：1、钢铁弱周期底限目标：需同时达成利润总额194亿+，ROE8%+。利润总额：股权激励第一期（2015-2017）均值125亿，第二期（2018-2020）目标以此起步，最终实现196亿、1.5倍+；第三期（2022-2024）目标以此起步，三年分别194、213和234亿，均值214亿。ROE目标：三年分别8%、8.5%和9%。这意味着无论国内外宏观环境、钢铁行业供需等客观情况怎么变化，即使再遭遇2008、2015年的情况，公司达不到上述绝对目标，即便业绩相对跑赢同行，甚至全球第一，也无法获得股权激励。而对这两个指标，公司上市21年来，仅2017、2018、2021三年——钢铁处于强周期时才能达成。2、钢铁全周期挑战目标：需跑赢同行。利润环比增长率和ROE，和2000万吨以上10家对标，不低于75分位，且利润总额前三；考虑实现难度，附加利润环比增长率也可和1000万吨以上27家对标，均值以上；即使如此，股权激励实施7年（包括2021年前三季度，下同），仅2019、2020年可达到。由于公司利润总额基数已处行业较高水平，过去五年均值处于全A股市场99分位，且上市以来从未出现过年度亏损，积累了大量盈余公积和未分配利润，净资产规模庞大，带来利润总额环比增长率及ROE的变动弹性都会相对较小，越是钢铁强周期，如2018、2021业绩爆发时，1所述指标可能轻松完成，但2所述挑战对标值却不能完成，要充分看到2的难度。3、指标评估：1和2分别限制了弱周期底限和全周期同行对标，对股权激励实施以来7年进行历史演算，全部完成1和2的一年也没有，1和2的相互牵制极大地提升了解锁的难度。所以，我们犹豫过，最后决定接受挑战，是因为相信钢铁业有望通过并购重组、制造升级、低碳发展迎来新的发展机遇，相信核心员工通过股权与公司利益捆绑后，能够激发新的活力，也许真有机会突破历史，创造未来。我们不仅希望第三期股权激励都能解锁，而且希望核心员工未来与企业、与大小股东利益捆绑程度更大些，因为当股权分红和市值对核心员工财富的影响大于薪酬的时候，相信激励效果要远胜过复杂的绩效评价，科学的激励机制是价值创造和市值共振的决定性基础，相信理性的投资者都能做出科学的分析和判断。