脱口秀演员化身华林搞笑鼓励师，CEO、CHO、CTO等高管轮番坐镇直播间，日前，华林证券将海豚APP全球招聘大会“搬”上直播间，为金融科技人才储备夯实基础。
华林证券CEO赵卫星亲自披挂上阵，揭开公司财富部落互联网转型序幕，通过“三步走计划”，实现Z世代互联网原住民财富管理需求，一是全新海豚APP上线，二是实现全场景覆盖，三是打造用户极致体验。赵卫星亦首次公开海豚APP未来发展的战略路线图，即借助字节独家资源，围绕三大升级进行两侧发力，打造“有得看、有得玩、有得学、有得赚”四有平台”。
由此，打造新一代年轻化的科技金融公司，全新升级后的华林证券金融科技转型战略呼之欲出。在金融科技转型2.0模式下，华林人才图谱也日渐清晰。本次全球招聘共推出众多岗位，其中有56个岗位均投向海豚APP。岗位涵盖用户运营、产品经理、渠道商务、开发工程师、投资经理、交互设计师等多个领域，出众出彩出圈、富有创业精神都是加分项。
对应聘者而言，在硬实力上，华林目前已具备市场竞争力的薪酬待遇，T序列的薪酬能在业内达到P75的分位值；软实力上，华林卓越职涯体系辅之以扁平、高效的企业文化，有助于激发年轻员工的斗志，进一步打开职业晋升空间。与此同时，华林也进一步构建动力、推力、活力、吸力、风控五大体系，并建立起金融科技人才内生培养体系。
CEO首次揭晓海豚APP战略路线图
搭乘金融科技转型战略升级东风，华林证券全面启动财富部落互联网转型的战略部署，通过“1+2+1+1”方程式，实现Z世代互联网原住民财富管理需求。
据赵卫星介绍，在财富部落互联网转型过程中，华林证券力争实现“1”个目标，即客户数达到千万级；构建全渠道增长及用户全生命周期成长“2”大体系；打通新增（激活）、注册转化，到开户转化、入金转化、促活转化等数字化运营“1”条旅程，并研发海豚APP“1”个平台。
赵卫星特别强调了华林证券本轮财富部落互联网转型的核心亮点：新一代炒股应用海豚APP主要围绕字节内容能力、全生命周期运营及年轻化UX体验打造市场定位，即致力打造的“Aha时刻”，如“-Aha！交易行情很流畅”“-Aha！投资品种很丰富”“-Aha！资讯内容很及时”等等……
“Aha时刻”同样意味着更优质的产品和解决方案、更好的交易体验、更多的佣金和增值收入以及更高的交易频次。赵卫星认为海豚APP的优势在于，它不仅是能够对接字节精准丰富且可交互内容能力标准的金融应用，同时基于用户成长数值模型和权益体系，构建用户全生命周期运营体系，并且注重Z时代交互体验，跳出现有炒股类应用的限制，设计贴近未来主流群体的UX交互体验。
赵卫星进一步勾勒出海豚APP未来发展的战略路线图。完成文星在线收购后，华林证券将获得海豚原有包括头条财经频道、行情搜索结果页的独家流量入口；全量接入字节头条全部泛财经信息；为头条财经独家提供行情与自选股资讯；金融大数据及IT建模资源。
在流量和资源的加持下，华林证券将通过市场侧和运营侧两侧发力，围绕内容、场景、服务三大升级，将海豚App打造为“有得看、有得玩、有得学，有得赚”，符合新世代年轻人财富管理需求的证券APP。市场侧通过定向投放计划和市场品牌营销活动，吸引新客户的同时引导老客户回流；运营侧则聚焦APP核心功能，开发更多新功能模块，对市场保持敏感嗅觉的同时不断激发新老用户的活跃。
招聘会上，赵卫星同时宣布华林证券金融科技转型迎来全新的战略升级，即打造新一代年轻化的科技金融公司。这背后是公司对全球金融科技人才的庞大需求，赵卫星借此也抛出了招贤纳才橄榄枝，面向全球引进金融科技人才，力求打造顶尖人才：核心骨干：培养生=2:7:1人才结构，助推金融科技转型战略升级。
海量岗位虚席以待，“出众出圈出彩”更加分
本次华林证券全球招聘大会针对乡村振兴、票据、债券、基础平台、科技运营及财富部落，推出了涵盖用户运营、产品经理、渠道商务、开发工程师、投资经理、交互设计师等多个领域众多岗位。
为海豚APP广纳贤才是其中重头戏，56个岗位投向海豚APP。据首席人力资源官（CHO）王健瑛介绍，这56个岗位均侧重于科技金融领域，包括开发、数据、数字化营销等，相应的，以上岗位也会享受优先级的资源匹配。
据王健瑛透露，直播大会后，截至当晚20时，短短数小时内，华林人力资源部门已收到了海量的简历投递，全球化招聘计划已初见成效。
什么样的人才更能打动华林？通过反复的总结和摸索，王健瑛用“出众出彩出圈”三个词勾勒出华林的人才画像。所谓出众是指一马当先，不设边界，所谓出彩是希望他突破不止，所谓出圈是更青睐于跨界复合人才。此外，创业精神也是华林重点关注的人才特质，“海豚APP对华林而言就好比二次创业，因此我们更想邀请富有创业精神、志同道合的年轻人，陪华林从 0 到 1 来构建全新的财富管理平台。”王健瑛解释到。
对于学历背景、工作年限等硬性的条件，华林更多是秉持开放性的态度，这背后所倡导的理念是“英雄不问出处”。“华林不在意你是脱胎于互联网大厂，或是出身于小的科技公司，更在意的是过往项目成果与岗位的匹配度，以及应聘者个性与华林文化的契合度。”王健瑛表示。
针对不同的人才属性，华林证券本次招聘也相应地划分了不同的招聘渠道。对于顶尖人才或核心骨干，主要采用猎头模式来定向挖掘，目前公司已累计签约了32家猎头公司。对于核心岗位的招聘，华林主要通过主流的招聘网站来进行简历筛选、岗位发布等等。
与此同时，华林的招聘模式也在不断优化升级。借助系统、敏捷的线上操作工具，目前华林已初步孵化出一个敏捷化的招聘流程，突破了证券公司以往从面试到聘用长达数月的流程上的掣肘，基本上可以实现3个自然日完成面试，1个自然日走完入职流程，人才聘用的效率得到大幅提升。
值得一提的是，华林证券2022年校园招聘计划也启动在即，据王健瑛透露，今年校招岗位主要是以服务海豚APP为主，基本上聚焦于科技金融产品和科技开发两大领域。在声势浩大的人才招聘计划背后，华林证券2022年人力成本也水涨船高，预计较2021年将大幅增加超过40%，其中科技人才数量的增幅也将达到40%以上。
薪酬体系全面升级，以软文化铸就硬实力
作为一家“二次创业”的中小型券商，对应聘者而言，华林证券在行业中有何竞争优势？
首先是备受关注的薪酬待遇。2022年初，华林证券对薪酬体系进行了一次全面升级，重新划分MD、P族、T族三大序列背后对应的三套薪酬管理标准，目的是打造具备市场竞争力的激励机制。以T序列为例，目前该序列的薪酬待遇能在业内达到P75的分位值。
其次是在职业发展空间。华林卓越职涯体系辅之以扁平、高效的企业文化，有助于激发年轻员工的斗志，进一步打开职业晋升空间，同时破除官本位传统的敏捷组织更有利提高其自我内驱力。“目前华林证券正处于二次创业的关键期，公司鼓励创新和突破，个人能得到的锻炼和收获也是成倍数级地增长，而这也将带来一定的发展空间。”王健瑛表示。
“引进来”和“留得住”如何双向发力，构建动力、推力、活力、吸力、风控五大体系是华林助力人才可持续发展的重要抓手。动力体系涵盖两大层面，一是华林扁平化的职位发展体系，二是相对有竞争力的薪酬体系以及人才培养计划。
推力体系的主要支撑是华林在科技金融线试水的OKR考核方式。关于OKR的实践成果，王健瑛透露了一组数据，就在4月9日，华林证券总部400多名员工一季度的OKR的完成率已达到98%，团队协作效率大幅提升。
活力体系指的是组织敏捷化，通过“8+2部落制”改革助推生产力的提高，而公司敏捷化的下一步是对36家分公司进行数字化的改造升级；吸力体系主要体现的是员工福利和员工关怀的概念；而风控体系顾名思义即进一步强化合规和风控能力等。
金融科技人才内生培养体系逐步确立
在如何留住人才上，王健瑛还特别介绍了华林培训学院、管培生优才计划等一系列的人才培养计划，“目前还有多个培训产品正在陆续孵化，以上也构成华林自己的一套人才造血机制。”
在优才培养计划中，金点子大赛充分发挥调动管培生的主管能动性，同时通过轮岗体验，使其近距离接触金融科技前沿，并且提供金融产品等专业化的培训。“2021年多名实习生参加中政协组织的“扬帆计划”活动，有超过10位成员拿到了共青团中央颁发的实习证书。”王健瑛对管培生的表现给予了充分肯定。
此外，在激活年轻队伍活力上，王健瑛也提到了华林证券培训学院下一步的构思，如打造华林专属的“8590班”。由董事长和CEO亲自带领85后90后的年轻人，为他们讲解公司的战略打法或一同研究和开发课题、项目等等，“打破传统的层级束缚，双方进行更直接紧密的交流互动，年轻员工也将获益匪浅。”这也是王健瑛所希望看到的。
高效的企业文化是否意味着高强度的工作环境？华林证券首席技术官（CTO）刘亚猛一番话解开了诸多应聘者心中的疑虑，“部落制当中，华林证券以OKR来代替传统的KPI考核，每个部落都有各自清晰的目标（“O”）以及每个目标达成的可衡量的关键结果（“KR”），好处是提高组织的灵活性和工作效率，在每位成员可以尽情发展创意、施展才华，而不用担心每天的考核指标和绩效压力。”
作为2021年的管培生，华林萌新产品经理彭琦琦也分享了从初入职场到快速适应工作环境的全过程，“在各部门和同事的协助和支持下，小半个月的时间里我就结束了在华林萌新打野的过程，并逐渐尝试独立完成工作。”
升级打怪之余，彭琦琦也回顾了在华林春节直播、开工日里拆盲盒、抢红包等诸多激动人心的时刻，“是一次有爱有温度的华林之旅”，彭琦琦总结到。
“五位一体”飞轮效应正打造成型
2021年是华林证券互联网转型元年，公司科技金融战略愿景逐步照进现实。历经近一年的蓄势与变革，以“战略、组织、文化、发展、人才”五大增长闭环为依托，华林互联网转型的飞轮效应正逐步打造成型。
所谓战略是指华林证券互联网型券商转型的战略，即通过用户增长体系及用户全生命周期成长体系共同来打造财富、乡村、债券和票据4款APP。
为此，华林证券全面升级了公司组织架构，形成职能管控线、科技金融线和传统业务线三线管理模式。其中，科技金融线重点打造了“8+2”部落制，据王健瑛介绍，2022年华林证券还会陆续推出数字化分公司进一步承载互联网券商战略推进。
在文化层面，为强化“部落制”改革，华林再推“工作定律”，八条全新的行为导向应运而生，为新战略及新架构的全面推行提供强有力的行动指南。除了普及“老师同学”文化之外，“发现问题不解决，比不发现还坏”“别用权力刷存在感，用专业创造价值”“口号喊得响亮，不如事情做得漂亮”等内容也令人耳目一新。此外，公司一系列的企业文化活动也随之跟上，如“1024程序员节”、西藏大学投教活动等等。
为与“业务、职能、科技”三大条线相匹配，华林证券逐步推出独特的员工职涯发展体系，以T族、P族取代部分传统的行政管理序列；其中，传统业务线继续用沿用MD职位体系，职能管控线采用P 序列，科技金融线则是T序列。对于发展这套职涯体系的初衷，王健瑛表示，“华林倡导专业化的晋升轨道，相当于破除了官本位的传统，向互联网企业靠拢，真正从管理机制上实现扁平化，对员工而言则意味着更大的晋升空间。”
与此同时，华林证券每年都会面向海内外高校，招收大量的优秀科技类人才，并不断优化人才结构，以形成顶尖人才：核心骨干：培养生=2:7:1的橄榄型人才结构。这个人才结构是一个相互促进的动态过程，换言之这也是华林证券自我造血的人才机制。将培养生输送至核心骨干，将核心骨干进一步打造成为顶尖人才，这将是华林未来的重点工作。