来源 :行家券业2025-08-22
当金融精英遇上绩效考核，一场看似普通的劳动争议，竟揭开职场生存的残酷真相！广东高院一纸裁定，驳回了员工张某某的再审申请。这起涉及券商绩效工资“减半”的件背后，隐藏着哪些必须警惕的职场陷阱？法院又如何界定金融企业用工自主权的边界？
对半砍
关于头部券商考核标准，行家在《大气！中信证券》等文中已经有过点评。而与考核结果挂钩的待遇，却少有公开信息。
来自广东省高级人民法院（简称：广东高院）的裁定书，虽是“只言片语”，却向外界揭开了国信证券考核体系的冰山一角。
裁定书显示，从事项目的承揽与承做的员工张某某，2022年度考核等级为C——据国信证券内部制度，这意味着“绩效表现待改进，与工作岗位要求存在一定差距”。
这一“有待提升”的考核结果，直接影响了张某某的收入。2023年1月至7月期间，其绩效工资予以减半发放。
对此，张某某明确表示不认可。其认为，公司评定“C”级存在主观恶意，且减半发放绩效工资的行为违法，遂发起劳动争议诉讼。
三连败
法院审理过程中，关键事实的披露对张某某极为不利。
一方面，双方均确认，因张某某未按要求配合填写“XXX卡”，导致公司无法向其派发工作任务，直接影响了绩效考核工作的正常开展。另一方面，张某某本人也自认，在此期间未参与所在部门的相关工作。
结合证券行业对员工工作任务完成度、项目参与度要求较高的行业特征，法院认定，国信证券对张某某作出的“C”级考核结果具有合理性。基于该结果减半发放绩效工资，“属于企业合法行使用工自主权的范畴”，并非违法行为。
据此，二审法院判决，国信证券无需支付2023年1月至7月的岗位绩效差额。
二审判决后，张某某仍不服，向广东高院申请再审，希望推翻此前判决。但广东高院经审查认为，张某某主张“主观恶意评级”缺乏事实依据，其提出的其他再审理由亦不成立，驳回再审申请。
从一审到二审再到再审，张某某的“讨薪”诉求遭遇“三连败”。
被平均？
据公开数据，国信证券2021年以来人员规模持续调整：无论是持证人员还是员工数量均出现了削减。其中，2024年从业人员降幅达到两位数；2025年以来进一步削减逾5%。
看似矛盾的是，国信证券在社会责任报告中披露的员工流失率同样下降——2022年到2024年期间分别为8.28%、7.70%和7.34%。“缩编”与“留人”并存，折射出人力策略的复杂性。
再看待遇情况：以“三张表”及期末员工数量统计，2021年到2024年期间国信证券人均薪酬分别为66万、44万、45万、60万元，维持了头部券商的“高薪”水准。
然而，“人均”背后，个体差异被大幅掩盖。本案的当事人因“绩效砍半”诉诸法律，其个人薪酬是否被“高薪均值”裹挟？要知道，核心业务岗与支持岗、资深员工与普通员工薪酬差距显著，考核结果对收入的影响也天差地别。这位讨薪败诉的员工，薪酬是否被平均了呢？