海普瑞作为国家重要的高新技术企业，而且其从事的产业领域为医药行业。
在上市的初期就颇受社会同行的关注。但没过多久，股价持续下跌，另外在市场环境的影响下业绩受到冲击。
在这种情况下，公司选择实施股权激励，采取股票期权模式激励公司的管理层以及其他重要员工来提升业绩，然而最后以终止计划而结束。
但海普瑞没有停止实施股权激励的脚步，在2014年发布《指导意见》后，继续实施股权激励，采取的模式为员工持股计划，到现在为止已经开展了三期。
海普瑞实施股权激励，过程中存在哪些问题，有何措施？
行权标准过高
海普瑞股权激励第一期方案中，由于净利润增长率及净资产收益率的实际数值分别只有0.32%和7.99%，均未达成既定15%和9%的业绩目标而导致行权失败。
行权标准数值设定过高，与当时公司的实际情况不符，当时一方面实施股权激励前肝素钠原料行业因受到全球经济的影响，尤其作为海普瑞主要出口地的美国和欧洲和北美洲国家经济持续低迷，出口量受到严重影响。
另一方面海普瑞战略单一，业务以肝素钠原料药为主，但随着专利到期，我国大陆地区大量仿制药的出现，导致原材料成本持续上涨，而销售价格下跌。因为这些因素的影响，海普瑞业绩不乐观，且到实施第一期股权激励时，肝素钠原料药行业仍然比较低迷。
然而海普瑞忽视了宏观经济因素、行业市场环境以及往期的业绩数据，在制定行权标准时设定了不切合实际的数值，其业绩必然达不到设定过高的业绩考核指标值，第一期股票期权股权激励的失败充分表明这一点。
除此之外，股权激励政策确实让激励对象在工作上付出更多的时间和精力，但过高的行权标准在宏观经济形势和行业市场环境影响下导致激励对象比往年更努力也难以达到行权标准，这不仅容易打击激励对象的工作热情，还会导致股权激励计划难以顺利推进。
业绩指标过于单一
海普瑞第一期方案中的行权指标侧重盈利能力指标，两个指标都与净利润相关，仅考察了企业的获利能力，较单一化和片面化。
而且对企业整体的发展能力评估也没有全面充分，就基于能够具体衡量的财务指标而言，缺少偿债能力、营运能力、成长能力等考核指标，还可能会造成公司经营中管理团队致力于进一步提高盈利水平，注重短期目标，忽略长期利益和长久发展。
由于单一行权指标导向造成管理层为了达到考核目标而做出短期行为。另外，由于财务指标极易造假，缺少非财务指标的行权指标设定，可能造成激励对象为了获得激励收益做出短视行为，对长久发展产生不利影响。
因此单一的行权指标导致的管理层短视行为也不符合股权激励理论基础中委托代理理论的要求。
海普瑞股权激励第二期股权激励方案中，在行权条件方面没有设定任何指标，只要过了锁定期解锁后就可以行权，对此激励对象在没有任何业绩压力的情况下，容易产生员工“搭便车”、“吃大锅饭”的现象，不利于股权激励效果的最大化。
海普瑞第三期和第四期股权激励方案中，在行权条件方面对激励对象个人设定了考核条件，激励对象绩效考核结果以C级为分水岭，考核办法中并没有进一步明确考核具体内容，评级依据标准不明确，在这种情况下，非常容易造成考核结果的偏颇和舞弊问题的发生。
此外，没有根据不同职能员工分别设定不同员工群体的行权条件。单一的个人业绩考核指标以及对所有激励对象采取统一的标准口径考核也不利于股权激励效果的最大化。
海普瑞四期股权激励方案中除了第二期不设定行权条件，其余三期行权条件指标过于单一片面，考核指标体系不够完善，没有财务指标与非财务指标以及个人业绩考核的结合，尤其作为医药制造行业，创新能力作为一个公司发展的重要因素，海普瑞也没有把技术创新及研发投入纳入考核指标。
激励模式过于单一
海普瑞在第一期股票期权模式失败后，灵活转变模式，选取了员工持股计划模式，但接下来的每期都采用这种模式，且只采取一种。
单一的股权激励模式，虽然可以较好利用员工持股计划的优势，但员工持股计划的不足也不能避免，也无法有效利用不同股权激励模式的优势。同时激励计划包括了企业各个岗位和层次的人员，不过由于每个人员对所在岗位职责要求的不同、收入水平不同以及个人需求差异等原因，导致企业每位人员的投资风险偏好以及出资压力都不同。
因此采用的单一模式并没有对每个人员形成巨大吸引力，加之单一模式本身所存在的短板导致企业无法有效充分调动人员的岗位主观积极性。
正如海普瑞公司的员工持股计划，股票来源是市场买入，股票资金有一部分来自员工自筹，因为前期付出成本，承担了风险，因此激励对象工作积极性更加强烈，但对于经济条件好的，风险承受力更强的激励对象激励效果就没有那么明显，对于这种激励对象可能对于收益预期效果更加看中。
锁定期与存续期过短
股权激励是一种长期机制，目标是在长时间内对员工起到持续激励作用，激励员工努力工作，只有这样才能够对公司的长远发展起到作用，从而进一步增加企业收益。
海普瑞实施的无论是股票期权模式还是员工持股计划模式的锁定期与存续期过短，锁定期都为1年，存续期分别为4年、2年、3年、2年，第三期和第四期在实施过程存续期延长至6年和4年，总体来说处于一个较短的水平。
尤其锁定期都为1年，加上员工持股计划没有设定阶段性解锁数量，锁定期一过可以出售所有股票。
从激励效果来看，锁定期与存续期过短不利于长期激励效果，从海普瑞数据波动中看出，激励效果显著的时间是在每期实施股权激励的第一年，这就表明了海普瑞的股权激励在短期激励效应方面更突出。