TCL中环总有一些事在意料之外：蓝白相间，透着工程师一般严谨气质的办公楼旁，能看到塘荷锦鲤相映成趣，运气好的话还能和兔子打个照面；一家有着60年历史、曾经的国营老厂，进进出出竟都是颇显年轻的面孔，所有人西装革履，走路生风；工作繁忙的女高管，在休息间隙，愿意花一点时间去观察案头卡布奇诺上奶泡的浮动，竟与一千年前擅长点茶的苏东坡产生共鸣，有了“雪沫乳花浮午盏”的美丽联想。
美丽的中环园区，小兔憨态可掬
“在这里工作与生活时常让我感觉到美。我是这里的大管家。”
这位女高管，就是TCL中环CHO安艳清。她穿着修身的墨绿西装，踩着精致高跟鞋，说话时语气轻柔，笑起来眉眼弯弯。你不会想到，这位充满活力的讲述者，已经陪伴中环走过了27年。
TCL中环CHO安艳清
01
从一线中来，到一线中去
1995年，大学毕业的安艳清加入中环集团。在漫长的27年里，她考取双学位，在中环旗下天磁电子有限公司做过干部，搞过技术，干过行政，也担任过车间主任。在2009年加入中环股份后，连续多年被评为新财富金牌董秘（也是天津市第一位金牌董秘），从2017至今，她是中环股份CHO。
网上搜索安艳清的照片，大部分是关于她在金牌董秘颁奖典礼上的荣耀时刻。但最为她津津乐道的，却是另一段和董秘生涯一样有8年之久，却远不如董秘有知名度的工作——一线车间主任。
中环工厂一线的工程师们
“那时候的国企，有很多新机会，相应也给人很强的尊严感。”安艳清在20多岁时，被评为集团最年轻的中层，在接近30岁的时，就能有机会做三星代工厂的厂长。
三星代工厂作为一个国际化的“导师”，让安艳清看到许多知识缺口。“一有不明白的地方，我就去天津图书馆看书，学生产管理、质量管理、现场管理、品质控制……甚至有时候，还得学学婆媳矛盾调解。”代工厂多达1300人，年龄跨度从18岁到52岁，女孩子占大多数。
读书是安艳清大学时就有的习惯。她认为，一个人要么身体在路上，要么头脑在路上。一线的生活，在某种程度上让二者同频行进，相互验证，并为日后的奔跑奠定了扎实的体魄。“这八年，让我对生产线上每一个细节和人力管理都熟稔于心了。”
“从一线中来，到一线中去”是中环企业文化的重要组成部分，也是对工程师的要求。“一线”文化拒绝Office Manager，拒绝Office Engineer，反对所有脱离一线的决策。《TCL动态》曾刊载过对中环一线工程师梁山的采访，他表示，“管理者需要从生产一线实际出发，带着生产一线的问题接触市场一线。只有对生产一线和市场一线的了解日益深刻，才更能看清‘两个一线’不同的需求。”
TCL中环总经理沈浩平在一线指导工作
安艳清介绍，中环“一线文化”的原型，就是掌舵人沈浩平。
“沈总这个人很技术。1983年他的毕业论文名声大噪，里面的很多理论甚至可以挑战教科书。”而中环在区熔法硅单晶技术领域一步步实现综合实力排名全国第一，正是沈浩平坚守一线的19年“熬”出来的结果。在沈浩平的引导下，现在的中环也高度重视“一线”，晋升中层管理者都需要有过外派一线工厂或在一线成长的经验。因此，在中环超过90%的管理层都有一线经历。
02
中环的法理情
在中环，一直都是先讲规矩再讲感情。中环重视契约性，强调做事要有边界，要遵循“法、理、情”。“法”是国家的法律、企业的规矩、车间的作业指导书，5S等方面的规定，“法”是规则。“理”是众人达成的、约定俗成的行为方式或行为准则。“情”是彼此之间的同学情、父母情、同事情。
在中环，干部管理上不仅强调“法、理、情”和契约精神，更强调工作导向。人力资源政策始终强调干部要能上能下，薪酬能增能减。在干部任用上，鼓励“创业者”精神。对于一些偶发性的、能力性的问题和失误，提供容错机制，采取“举重若轻”的方法进行处理，而对于倾向性的、作风性的、规则性的问题，则会“举轻若重”，坚定地纠错、处理；在薪酬政策上，反对官本位导向和平均主义，与岗位价值和贡献挂钩，相同职级薪酬差异2-3倍也是常见的事情。
中环工厂一角的文化墙
根据财报显示，2021年TCL中环实现营业收入411.05亿元，较上年同期增长115.7%；净利润44.35亿元，较上年同期增长200.58%；归母净利润40.3亿元，同比增长270.03%。中环的迅速发展，除了持久创新的技术领先优势，也得益于TCL入股后激励机制改革。
2021 年 6 月，中环股份发布股权激励方案，并实施完毕用于股权激励的 3.3 亿元股票的回购。此外，为进一步健全激励机制，吸引优秀人才，中环同时推行期权激励计划和员工持股计划。沈浩平在一次采访中表示，在当前市场化管理体制下，各种激励方案将充分调动公司管理人员与技术人员持续创新的积极性，有助于公司未来保持长期竞争力。
中环对考核不合格的干部有相应的负激励机制，鼓励干部“在哪里跌倒就在哪爬起”，“只要在中环，随时可以重新开始。”安艳清说。
“曾经有一位干部因工作的导向问题被免职，但他反思后勇于承认错误，又主动回到了一线工作。后来当中环要建新的六期工厂的时候（这个工厂规模相当于内蒙古工厂一到五期规模的总和），我们想到了他。”当时安艳清问了他三个问题：愿不愿意接受这么大的挑战？愿不愿意从头开始？如果干，打算怎么干？这位干部回去思索了一周，亮出了自己的方案和决心，再次被委以重任。
“你看，在中环，干部们都是能上能下，薪酬也是能增能减。因为我们秉持着‘创业者心态’，所以有‘从头再来’的勇气。”安艳清形容这种组织氛围，是一种由自驱力产生的安全感。
法理情虽有先后，但感情从未缺席。有位外派人员让安艳清印象深刻。
这一位本是内蒙古资产平台的负责人，在宁夏新工厂建立时，主动请缨挑起重担。但据安艳清了解，公司并没有指派她去，而且她的孩子还很年幼。
在团队的共同努力下，2022年1月宁夏中环首颗单晶下线
“安总，之所以这么做，一是因为我认为组织里再没有比我更适合这个工作的，二是8年前你曾跟我说过一番话，现在还时常浮现在我脑海里。”
原来，8年前，这位干部的上级曾表示她的年薪与同级别相差太大，向安艳清申请给她加薪。“我当时说，如果她只看钱，那她不适合我们公司。但如果她拿现在的薪酬依然努力工作，我可以保证她5年之内薪酬总和，一定是同龄人里最高的。”
“安总，5年后，我们都做到了。”
中环就是这样一个在法理情交织的张力下运转的企业。干部工作“导向”先行，免职之后可能是另一个更高的起点，于“薪酬”之外再探求一点点，在工作之余“浪费”时间去观察和想象卡布奇诺上的一朵奶泡……中环展示着在这些“多迈一步”的、暂时超出实用价值的空间里，能发生怎样奇妙的化学反应。
03
永远是年轻的组织
在TCL2021年新发布的企业文化中，升级后的人才理念是“以一流人才成就全球领先”。全球领先也是中环的不懈追求。
那么，中环的人才打法是什么？
安艳清参加公司活动
“首先什么是一流人才？”在安艳清看来就是把工作做到极致的人。“我们也叫工匠。”在各个维度上做到前10%，无论是拉单晶还是搞运营，都是中环的一流人才。
在人才结构上，中环正在从金字塔型向“橄榄型”转变。两头尖，中间饱满。组织中“最优”和“平庸”占比较小，中坚力量占比最大。“在这样的组织中，人才边界较模糊，干部能上能下，能最大限度地利于中部人才发挥个体价值，向一流人才流动，保持组织活力。”
在人才战略上，中环也有两套抓手。“一是自主培养，二是兼容文化。”安艳清表示，自主培养的人才忠诚度很高，会对公司产生感情，从而迸发出强大的自驱力和潜能；而兼容文化就是广纳天下贤士，不拘一格降人才。“以包容的心态来用人。即使有些人才有特殊性，我们之前没用过，但只要他有领先于我们的地方，就先去包容”。
中环在走出去的过程中，曾吸纳了一批国际化人才。“他们很直率，会跟我们说‘安总，你们太土了！’”当时有人给安艳清建议，能不能把这些失礼的家伙谈走？她这样答复：“第一，如果连一个国际化程度高一些的华人我们都不能兼容，还如何与不同国籍的人形成共同体？如何走向世界？第二，中环企业文化中一直强调三个否定，否定现有自我，否定现有技术，否定现有产品。他们这么做，或许正在颠覆我们的思维方式，那更应该去兼容。”
安艳清认为，但凡伟大的企业，百分之八九十的文化内核是相同的。中环的包容力也是TCL“领先科技，和合共生”使命的投射。一方面，当前的全球商业竞争，已经不是单一企业之间的竞争，而是产业链和生态圈之间的竞争。TCL一直秉持全球协作的开放心态，通过参与行业标准制定、开放技术和数据平台、战略业务合作、联合研发、产业投资等途径，与全球合作伙伴共建产业生态，合力推动产业创新升级；另一方面，李东生董事长曾说“变革是TCL的基因，适应变化，主动变革，是推动TCL前进的内生动力。”变革不仅是TCL不断穿越周期的内驱力，也是中环“三个否定”工程师文化的精神内核。
安艳清笑说，身边同龄人的日常，已经变成烘焙带娃广场舞了，而她依然能够和二三十岁的年轻人奋战在一起，走路带风，这是非常值得珍惜的氛围和组织。她期待并相信着，20年后的中环，依然是她今天在80、90后中层会上看到的组织的模样：
“他们永远积极向上，永远热泪盈眶，永远激情满怀，永远坦坦荡荡。”