对于诸多券商研究从业者来说，眼下，或许是找到心仪工作的合适时机。转会，已经成为越来越多券商研究人员的共同选择，研究团队组团离职等消息时有传出。
2021年以来，仅转会的研究所所长或副所长，即多达至少14位。杨仁文也是其中一员。他卸任方正证券研究所所长一职，一个多月前转战国海证券，出任总裁助理兼研究所所长，分管研究和销售。
在杨仁文看来，研究人员频繁转会背后，根源在于研究人员供需的短期失衡——一方面，券商对研究所重视度提高，市场对研究人员的需求显著提升；另一方面，人才成长非一蹴而就，优秀分析师的供给需要时间。
现在，把人才视为研究所核心资产的杨仁文，正在物色研究员和销售人才，力图在2022年6月底建起一支200人左右的研究所团队。
频繁转会因供需失衡
“如今，转会的券商分析师比较多，关键在于许多券商对研究所的重视度提高了，相继招聘人才，扩大研究所规模。目前市场对分析师、尤其是优秀分析师的需求度非常高。”杨仁文将券商研究人员频频跳槽的原因解释为机构对研究所的青睐，研究所为何备受青睐？在他看来，包括四大原因。
第一，机构化时代到来，公募基金快速增长，资产管理规模日益扩大，买方投研需求增加。第二，上市公司不断增加，研究所需覆盖的主体越来越多，亟待更多研究人员加入。第三，投研能力是券商综合能力的重中之重，而研究所是券商投研能力建设的关键一环。第四，研究所可赋能券商其他业务部门，一流券商需要一流研究所。
据了解，国海证券也提出了要投研驱动，轻重并举，打造中型券商差异化竞争力，并把建设可持续发展的一流研究所提升至公司战略。将研究所定位为公司的五个中心：研究中心、品牌中心、协同中心、人才中心、创收中心。
“研究所做得好的券商，投研基因深厚，投资业务通常做得也不错。”杨仁文说，中型券商是否可以打造出与头部券商相媲美的一流研究所？他也给出了肯定的答案，“一流研究所并非大型券商的专属，中型券商若有打造大型研究平台的魄力、清晰规划和机制，即使在研究所建设上起步较晚，同样可以建成行业领先的研究所。”
他告诉记者，研究所建设最为重要的是稳定的体系和找到对的人，二者与研究所所在券商是否为头部并无直接关联。“除了研究所体系和对的人，其他劣势都能克服。中型券商只要做到这两点，并加以足够的耐心，成功打造行业领先研究所存在很大希望。”杨仁文说。
杨仁文强调了耐心二字，他反复提到，要相信长期坚持的力量，做时间的朋友，保持平和的心态，打造一家一流研究所，一般而言至少需要5年。
谈及具体的战略打法，杨仁文表示，要严守“合规、客观、专业、审慎”的底线要求，打造高质量的研究文化，不断提升研究所的影响力和创收力。
一方面，研究的产品力是提升影响力的根本，关键指标就在于研究的产出质量和效率，销售力和传播力是放大器，深度路演、品牌活动、参加权威评选等是手段。另一方面，提升创收力最重要的是打造提供深度路演、专家服务、标的推荐、上市公司对接、数据库提供等一站式投研服务的能力。
人才是研究所的生命力来源
“人才是研究所最主要、最核心的资产，没有人才的持续叠加，研究所谈体系就是空中楼阁。”杨仁文表示。流入人才+存量人才-流失人才>0，这是他心目中的研究所生命力所在。
怎样建设优秀的人才队伍？杨仁文认为，对于亟须扩充规模的研究所来说，招人是关键。首先，招到符合公司战略定位的研究所所长；其次，由研究所所长牵头，挖掘一批有成长潜力的首席；再者，授权首席，把好关，搭建研究小组。
除了招聘已经具备影响力的研究人员以外，杨仁文更愿意培养“潜力股”。他喜欢用股权投资来比喻研究所人才招聘。他把研究所所长比作VC/PE，把研究小组看作创业公司，首席当作创业公司CEO。一家创业公司，可能会从天使轮、A轮、B轮、C轮、D轮……一路走到IPO。对于未来能够上市的“潜力股”，越早阶段发现并投资，越能体现研究所眼光水平和赋能能力；反之，则需良好的机制、强大的平台、充分的团体信赖度来支撑。“一个初入职场名不见经传的小研究员，数年后可能成长为明星分析师。当他还是新人时，你去培养他，他会有更强的团队忠诚度；当他已经成为明星分析师时，若想将其招致麾下，并非易事，且其被再度挖走的可能性比较大。”杨仁文说。
他同时认为，一家一流的研究所，不仅应在当下拥有优秀的研究团队，而且需具备充足的人才储备和完善的人才培养体系，做到外部引进与内部培养相结合，如此方能随着时间推移，以高质量的研究能力和成果为基石，实现研究所的影响力和创收力不断提升。
人才招聘，识人是关键。什么是优秀的研究所人才？杨仁文告诉记者，难以用语言描述。不过，他认为，对于研究员来说，四点很关键。第一，勤奋且自律，自驱力强，能够主动学习、主动思考，并坚守合规底线；第二，拥有专业知识储备和良好教育背景；第三，热爱卖方业务，具备极致服务精神，致力于做有时代感的研究和具有穿越周期能力的研究；第四，可塑性强，具有未来成长想象力。
杨仁文眼中的理想销售，则具有三大特征：拥有让人快乐的能力，比如高效精准匹配投研需求；具有极致的排名追求，享受自我突破的感觉；发自内心热爱销售岗位，唯有热爱才能坚持，更可能做出超出预期的成绩。
杨仁文同时认为，真正顶尖的销售，有能力重新定义销售内涵，同时某种程度上也是顶尖研究员；真正顶尖的研究员，有能力重新定义行业边界，同时某种程度上也是顶尖销售；真正顶尖的运营人员，有能力重新定义工作体系，同时某种程度上也是专业的业务人员。
此外，在打造一流研究团队的方法上，杨仁文将其概括为三大步骤。步骤一，目标不能有两个，要确定一个清晰而集中的研究所目标。步骤二，找到与研究所风格相匹配的人，组建研究团队，并将目标分解到每个团队。步骤三，提升团队战斗力和组织力，增强投研转化效率。
杨仁文正式加盟国海证券是在2021年12月1日，如今，他正在大力招兵买马，力图在2022年中旬将研究所规模做到200人以上，对标TOP5，并通过3~5年体系化努力，打造成为可持续发展的一流研究所。
在他的理想中，研究所扁平、高效、简单、务实，拥有四大风格：有空间和想象力、具备成长性；氛围开心；体系简单、规则透明；成员贡献和回报呈正相关关系的研究团队。
不久前，杨仁文还提出了“心怀家国，洞悉四海”的研究所口号。在他的心目中，研究只有服务国家战略和实体经济才有生命力。一名优秀的分析师，必须拥有大格局、宽视野，能够站在国家和时代的角度思考问题，出品研究成果。“研报不是为了写而写，要以解决问题为中心。”杨仁文说。